All Posts By

Rie Dalsgaard

Rollen som leder

Som leder er det ikke altid nemt at gøre det rigtige – men det gør det ikke rigtigt at vælge det nemme..!

By Blogindlæg

Indsigten i overskriften er måske en øjenåbner for dig. En øjenåbner fordi det går op for dig, at også du nogen gange vælger ”det nemme”, når du burde have valgt at gøre ”det rigtige”. Når du vælger ”det nemme” i rollen som leder, bruger du typisk tiden på dét, du ved, du er god til. Du bruger tiden på aktiviteter indenfor din komfortzone. Nogle at disse aktiviteter er ”rigtige”, da de bidrager til de resultater, du ønsker at skabe. Men da du som leder jo også bare er et menneske, er jeg ret overbevist om, at ikke alle dine ”nemme” aktiviteter aktivt bidrager til din succes som leder. Måske tværtimod. Hvis det er tilfældet, kan indsigten i overskriften også blive nøglen til din succes i 2019.

År 2018 ligger nu bag os, og det er også en god anledning til at evaluere året, der er gået, i forhold til din rolle som leder: På en skala fra 1-10 (hvor 10 er top-karakter), hvor succesfuld var du som leder sidste år? (Hånden på hjertet. Din ærlige evaluering – hverken for lidt eller for meget – er den eneste, du rigtig kan bruge til noget.) Hvor godt lykkedes du med at skabe de ønskede/forventede resultater? Hvor god har du i rollen som leder været til at sætte retning, sætte det rette hold, se og udfolde dine medarbejderes potentiale? Og sidst men ikke mindst, hvor god en rollemodel for effektiv adfærd har du været?

Med effektiv adfærd mener jeg, at du bruger tiden på de aktiviteter, tanker, opgaver, møder og projekter, som giver dig de resultater, du ønsker at skabe i dit liv = de ”rigtige” aktiviteter. Ikke-effektiv adfærd er, når vi bruger tid på ”nemme” aktiviteter, som ikke er ”rigtige”. Hvorfor gør vi overhovedet det? Det gør vi, fordi vi er mennesker. Hvis vi står overfor en opgave, som vi synes er svær (udenfor komfortzonen), skal vi meget bevidst og aktivt vælge at gå i gang med den. For ellers ”hjælper” vores hjerne os automatisk tilbage til komfortzonen, hvor vi kaster os over én de ”nemme” aktiviteter, som vi ved, vi er gode til at løse. Og det giver os selv undskyldningen ”nu har jeg ikke tid” (til den svære men rigtige opgave). De ”nemme, ikke-rigtige” aktiviteter er forskellige fra leder til leder. Men det kunne være, at du bruger tid på at løse opgaverne selv i stedet for at uddelegere ansvaret til en medarbejder. Det kunne være, at du bliver inde på kontoret i stedet for at gå ud og snakke med dine folk. Det kunne være, at du fordyber dig i nogle unødige detaljer i stedet for at tage den svære samtale. Det kunne være, at du igangsætter et nyt projekt i stedet for at håndtere den knapt så gode feedback fra året tilfredshedsundersøgelse. Det kunne være, at du bruger tiden på drift i stedet for at tænke ambitiøse tanker på holdets vegne. Eller det kunne være, at du i rollen som leder blander dig i medarbejdernes metoder i stedet for at forventningsafstemme et tydeligt resultat. Find selv på flere, der er relevante for dig…

Evalueringen af sidste år er dit udgangspunkt for 2019. Men inden vi vender fokus mod fremtiden, er jeg nysgerrig på, hvordan du måler din succes. Måler du den i forhold til resultaterne i 2017? Eller måler du din succes i forhold til dit potentiale i 2018?

Hvad nu hvis jeg siger, at du har et langt større potentiale som leder end det, du har udlevet i 2018? Men at du enten ikke har turdet se det eller satse på det…

Et nyt år er lige startet – og du kan vælge at gøre noget andet i år eller fortsætte, som du plejer. Det store spørgsmål er, om du virkelig ønsker at finde ud, hvor god du kan blive i rollen som leder? Hvis du ikke gør, er det også helt ok. Ikke alle ønsker at løbe den risiko. Ikke alle ønsker at bevæge sig udenfor komfortzonen og træne i potentialezonen dagligt, hvilket det typisk kræver at udfolde et potentiale.

Hvis du stadig læser med, tænker jeg, at du intuitivt ved, at du har et endnu større potentiale i rollen som leder. Og at du også gerne vil udfolde potentialet, selvom det måske virker skræmmende. Fedt!

Lad mig give dig mit bud på den korteste vej til de ekstraordinære resultater, du drømmer om at skabe som leder:

  • Første skridt er at eje din identitet i rollen som leder. Det vil sige, at du har givet slip på din identitet som mega-dygtig-specialist. Dit primære fag som leder er ledelse, så det er ledelse af mennesker, du skal være mega-dygtig til. At du ejer din lederidentitet betyder også, at du er i fuld gang med eller allerede har gennemgået din transformation fra chef til leder.
  • Med udgangspunkt i din lederidentitet sætter du dig et ambitiøst mål for 2019. Et mål der svarer til potentialet. Giv dig god tid og gør dig umage, for målet skal beskrives så specifikt og tydeligt, at du både har et klart billede af, hvordan målopfyldelsen ser ud og en masse sommerfugle i maven, som vidner om, at du har strakt dig langt nok ud af komfortzonen og ind i potentialezonen.
  • Næste skridt er at få identificeret de ”rigtige” aktiviteter, som gør, at du lykkes med målsætningen. Deriblandt måske en del nye leder-kompetencer, som skal læres og trænes.
  • Ligeså vigtigt er det, at du er bevidst om, hvilke ”nemme” men ikke ”rigtige” aktiviteter, du har tendens til at ty til i stedet for at bevæge dig ud af komfortzonen. For det er dét mønster, du skal bryde.
  • Succesformlen er ret simpel; stop med overspringshandlingerne (de nemme men ikke rigtige aktiviteter fra step 4) og brug din tid og energi på de relationer og aktiviteter (de rigtige aktiviteter fra step 3), der sikrer, at du realiserer dit ambitiøse mål.
  • På nøglen til succes står der vedholdenhed. Altså at du bliver ved hele vejen i mål. Uanset hvad der sker og hvad der skal til, så fortsætter du. I denne fase er det for de fleste afgørende, at du har committet dig overfor en sparringspartner, som både kan minde dig om dit potentiale, dit ambitiøse mål og baby-step-strategien. Fiasko findes kun, hvis du giver op.
  • Sidst men ikke mindst; evaluer løbende, lær af dine fejl og fejr både din små og store succeser undervejs.

Syv simple skridt? Ja.

Nemme at eksekvere? Nej! Hvorfor? Fordi vi er mennesker. Og som mennesker er vi ofte vores egen største forhindring.

Mulige at eksekvere? Ja. De syv simple men ikke-nemme skridt er mulige for enhver leder, der VIL finde ud af, hvor stort potentialet er. Og dermed har modet til at bevæge sig ud komfortzonen for at træne i potentialezonen længe nok.

__________________________________________________________________

Tak for 2018!

Sidste år blev året, hvor jeg langt om længe fik mig vovet ud af min komfortzone og fandt modet til at dele nogle af mine tanker om ledelse på Linked-In. Jeg var reelt set ved at få hjerte kvababbelse første gang, jeg skulle klikke på ”Publish”. Men jeg havde heldigvis valgt at samarbejde med en god sparringspartner, som jeg kunne støtte mig til. Og så blev jeg på alle måder positivt overrasket over responsen. Så takket være dig – kære læser – har jeg realiseret én af mine store drømme i 2018 J

Jeg ønsker dig et fantastisk og succesfuldt 2019!

Rie Dalsgaard, www.empowerpeople.dk

__________________________________________________________________

PS.
2019 har allerede budt på en del tid udenfor min komfortzone – derude hvor jeg udvikler mig og gør noget andet end jeg plejer (det ”rigtige” men ikke ”nemme”); i sidste uge skrev jeg blandt andet et debatoplæg til Børsen i forlængelse af Sophie Løhdes 22 initiativer til ”bedre ledelse i det offentlige”. Og i dag er det blevet publiceret! Så hvis du har adgang til Børsen online, kan du læse min indlæg her;

https://borsen.dk/nyheder/opinion/artikel/1/375183/debat_bedre_ledelse_starter_med_en_staerk_lederidentitet.html?hl=YTozOntpOjA7czo5OiJEYWxzZ2FhcmQiO2k6MTtzOjM6IlJpZSI7aToyO3M6MTM6IlJpZSBEYWxzZ2FhcmQiO30

Som chef har du ikke følgere

Som leder har du følgere – det har chefer typisk ikke…

By Blogindlæg

Du bliver udnævnt til chef – som leder bliver du valgt. Derfor vil jeg gerne starte med et tankeeksperiment; Forestil dig, at organisationsplanen i din organisation blev ophævet fra i dag, og at alle fremover selv måtte vælge deres nærmeste leder. Ville der være nogen, der vælger dig? Nogen af dine nuværende medarbejdere? Nogen helt andre? Ingen? Et andet tankeeksperiment kunne være; Hvis du sagde ja tak til nye udfordringer i en anden organisation, ville der være nogen i din nuværende organisation, der ville følge dig/søge job hos dig?

At gå fra at være chef til at være leder kræver en bevidst transformation. En transformation, som kræver din fulde opmærksomhed regelmæssigt. Derfor er der mange ”ledere”, som ikke er lykkedes med skiftet fra chef til leder endnu. Og andre som var lykkedes men glemte, at det er en vedvarende opgave.

De fleste af os blev første gang forfremmet til chef, fordi vi var dygtige specialister. En dygtig sælger bliver salgschef, en dygtig controller bliver regnskabschef, en dygtig ingeniør bliver teamleder, en dygtig marketingkoordinator bliver marketingchef osv. Det svære ved at gå fra at være nyudnævnt chef til at blive leder i disse roller er, at du reelt set skal give slip på de fleste af de opgaver, som du ved, du er virkelig god til (det var jo trods alt dig, der blev forfremmet!). Du skal give slip på alle specialistopgaverne for at kaste dig over lederopgaverne. Mange af disse leder-opgaver er udenfor din komfortzone, da de er nye for dig, og du er utrænet.

Som bekendt søger folk job i en virksomhed, og de forlader den på grund af chefen. Hvis du ikke bevidst bruger tid på udvikling og laver din transformation, risikerer du at blive chefen, der ”micro-manager”. Chefen, der vil indover alt, chefen der kontrollerer, chefen der hverken formår at uddelegere et ansvar, at forventningsafstemme eller at give ledelsessupport.

Omvendt kan du også risikere at ende i den modsatte grøft, hvor du bliver chefen, der udøver laissez-fair ledelse. Chefen der ikke bruger tid sammen med medarbejderne. Hverken enkeltvis eller samlet. Chefen der sjældent kommunikerer med sine folk. Chefen der lader alt være op til medarbejderne og overbeviser sig selv om, at det er god ledelse, for ”de har jo brug for frihed”.

Som leder er din primære opgave at skabe maksimale resultater gennem og sammen med dit hold. Det gør du hverken ved at micro-manage eller at udøve laissez-fair ledelse. Det er ikke måden at udfolde hverken dit eget eller holdets potentiale. Derfor skal ledelsestransformationen tages alvorligt. Derfor skal du som leder løbende bruge tid på at udvikle dig i lederrollen. Uanset hvor kort eller lang tid, du har haft medarbejderansvar. For du skal være et skridt foran. Et inspirerende skridt foran.

At skabe følgere kræver at folk

  • kender dig
  • kan lide dig
  • har tillid til dig

At folk lærer dig at kende kræver, at du både kender dig selv og tør at være dig selv. At folk kan lide dig kræver, at du er tydelig og har høj integritet. Det betyder ikke, at du skal please folk. Tværtimod. Som mennesker kan vi sagtens sympatisere med folk, vi er uenige med, så længe de opfører sig ordentlig. Så længe de møder folk ligeværdigt som menneske (uanset titel, baggrund, formue, race, osv.). At folk skal have tillid til dig kræver blandt andet, at du siger, hvad du gør – og gør, hvad du siger. Og at du er både relevant og kompetent.

Derfor handler din ledelsestransformation ikke (kun) om at få en masse nye ledelses-værktøjer i din værktøjskasse. Den handler mere om, at du bevidst arbejder med at løfte dig til dit næste niveau som leder. Løbende. At du kigger indad og finder svar på, hvorfor du ønsker at være leder. At du sætter ord på din vision som leder. At du har modet til at sætte ambitiøse mål og at vise, hvem du er, og hvad du står for. At du både tør at følge din mavefornemmelse og at være upopulær. At du formår at lede dig selv. At du bevidst træner at se potentialet i dine folk og kommunikerer det så tydelig, at de også selv kan se det. At du hviler i dig selv, så du kan yde den ledelsessupport, hver enkelt medarbejder har brug for for at lykkes.

For at kunne være alt det for dine folk, er det afgørende, at du committer dig til løbende læring og udvikling. At du dagligt træner udenfor komfortzonen – og dermed står i spidsen for de forandringer, du ønsker at se på holdet. Og ja, daglig træning kræver tid.

Men hvad er alternativet?

At forsætte som chef og dermed hverken sætte dig selv eller holdet op til succes?

En leder finder tid til det vigtige.

Følg mavefornemmelsen nu… og book god tid med specialisten i dit liv. God tid med dig! Suppler eventuelt med et forløb hos en intern eller ekstern coach, du har tillid til. En sparringspartner som ser potentialet i dig og skubber på for, at du udlever det.

__________________________________________________________________

Jeg er i gang med at udvikle et onlinekursus, der hjælper dig med transformationen ”fra chef til leder”. Et onlinekursus bestående af en workbook og lydfiler, så du i dit eget tempo kan ”fremkalde” den leder, du ønsker at være.

Skriv gerne til mig, hvis du er interesseret i at høre mere.

Rie Dalsgaard, www.empowerpeople.dk.

Ledelsessupport

Som leder baner du vejen for dine folk – eller er du mon kommet til at blokere den?

By Blogindlæg

Som leder er din primære opgave at skabe resultater gennem og sammen med andre. Når du har kommunikeret en tydelig retning, set potentialet i hver enkelt og skabt en tydelig forventningsafstemning overfor både individet og holdet, er din opgave at give tilsvarende ambitiøs ledelsessupport hele vejen ”i mål”. Det betyder, at din primære opgave er løbende at følge op og stille dig selv til rådighed. Til rådighed i den forstand, at dine folk har din ubetinget opmærksomhed regelmæssigt. Ikke i timevis men regelmæssigt. Hver medarbejder har ansvaret for at lykkes med det job, de mål og opgaver, de har sagt ja til. Dit ansvar som leder er at give dem dét, de har brug for fra dig, så de mærker, at du tager et medansvar for at de lykkes. På den måde ”baner du vejen” for dine folk og sikrer, at de hver især bruger deres tid og energi dér, hvor de skaber størst værdi. Alternativet er, at du er kommet til at blokere vejen.

Måske blokerer du ikke vejen helt. Men i stedet for at fjerne forhindringerne på deres vej, skaber du store forhindringer eller dybe huller i form af for lidt kommunikation, manglende nærvær, uklare forventningsafstemninger (hvis nogen overhovedet), manglende feedback, for lidt anerkendelse eller irettesættelse, manglende italesættelse af medarbejderens potentiale eller uregelmæssigt støtte og opbakning. Den haltende ledelsessupport blokerer vejen for vores folk, fordi det alt sammen er benzin på deres spekulations- eller bekymringsbål. Med rette kan de spekulere over eller bekymre sig om, hvorfor vi som deres leder bare overlader dem til sig selv, hvorfor vi ikke prioritere regelmæssig ledelsessupport og kontakt og om det betyder, at de ikke kan regne med, at vi tager et medansvar for deres succes. Og når vores medarbejdere én gang har brugt deres tid og energi på enten at spekulere eller bekymre sig, er den ikke brugt på at skabe resultater. Dermed blokerer vi vejen for dem.

Det samme gør vi, når vi kommer til at micromanage. Når vi kommer til at kontrollere eller bestemme deres ”hvordan” frem mod målet. I stedet skal vi kommunikere det forventede resultat krystalklart, være utvetydige på tid og ressourcer og derefter følge op efter aftale og yde den support, medarbejderen har brug for for at lykkes. Vores ansvar som ledere er at stille tydelige rammer, relevant viden, aktuel læring, løbende feedback, konstruktiv sparring, menneskelig coaching og opmuntring til rådighed hele vejen i mål.

Som leder kan du altid smide ”chef-kortet” og trumfe ”din måde” igennem. Fordelen er, at du får det på din måde. Ulempen er, at du også får minimum 1 meget demotiveret medarbejder. Måske endda et helt hold, der ryger på halv effektivitet i en periode og samtidig bruger en masse tid og energi på at ”sprede budskabet”. At ”bosse” tingene igennem kan være nødvendigt i få tilfælde, men omkostningen på den lange bane er ofte så høj, at du helt sikkert vælger at gøre noget andet, hvis du når at tænke dig om og konsekvensberegne, inden du reagerer som chef. Ingen medarbejdere ønsker en chef. Alle ønsker en leder.

Alle medarbejdere vil gerne være en del af en succes. Alle medarbejdere vil gerne være en del af holdet med den gode energi. Alle medarbejdere vil gerne yde sit bedste. Alle medarbejdere vil gerne ledes. Også de erfarne, de intelligente, de generte, de uerfarne, de opfarende, de glade, de triste, de kreative, de modige, de kritiske, de løsningsorienterede. Dine folk vil gerne ledes. Ellers var de blevet selvstændige. Derfor er det så afgørende, at du som leder ikke er bange for at vise hvem du er og hvad du står for, både som menneske og som leder. Det er ligeså vigtigt, at du ikke bruger tiden på en masse opgaver, møder, aktiviteter og projekter, som du reelt set kunne have automatiseret eller uddelegeret. Succesen begynder for alvor at lande, når du i stedet for skaber tid til at udvikle dig som leder, så du formår at lede alle dine medarbejdere. Både individuelt og samlet. Når du fleksibelt kan veksle mellem at instruere, coache, støtte og delegere i rette mængde til rette person.

Tid og energi kan ikke genbruges. Heller ikke din tid og energi som leder. Så gå i tænkeboks og bliv tydelig for dig selv på, hvilke opgaver, projekter, møder og aktiviteter du skal bruge tiden på for at skabe størst mulig værdi i din rolle som leder. Størst mulig værdi for dig. For dine medarbejdere. For din arbejdsgiver.

Og commit dig så til at bane vejen – både for dig selv og dine folk.

Lederudvikling

Som leder udvikler du dig løbende – eller har du ”for travlt” (med din afvikling)…!?

By Blogindlæg

Det er efterhånden et grundvilkår for ledere, at der hvert år skal skabes endnu bedre resultater med de samme eller færre ressourcer. Derfor er din lederudvikling altafgørende, så du som leder hele tiden er et skridt foran. At være et skridt foran kræver, at du løbende udvikler dig. At du løbende lader dig inspirere til nye tanker. At du dagligt bevæger dig udenfor din komfortzone. At du regelmæssigt lærer noget nyt. Uanset din alder. Det er efterhånden mange år siden, at hjerneforskere konstaterede at hjernen er plastisk. Det betyder blandt andet, at vi kan lære nyt hele livet, så længe vi holder os både fysisk og mentalt aktive (”use it or lose it”).  

Som ledere har vi ofte ikke særlig lang betænkningstid, så jo mere vi hviler i os selv, og jo mere vi kan agere autentiske, jo nemmere bliver hverdagsledelsen. Udover at være autentiske er det afgørende, at vi som ledere både er fleksible og rummelige. Rummelige så vi reelt værdsætter forskellighederne på holdet og fleksible, så vi kan matche vores ledelsesstil til (enten at instruere, coache, støtte eller delegere) vores medarbejderes udviklingsniveau og dét, de har brug for i forhold til en given opgave eller et givent mål. For kunsten som leder er at ”behandle alle ens ved at behandle alle forskelligt”.

At være både autentisk, fleksibel og rummelig kræver, at du har modet til at lære hele dig selv rigtig godt at kende. Og dét kræver, at du slipper stoltheden og indrømmer, at der selvfølgelig også er noget, du skal blive bedre til. Ligesom alle os andre. Derudover kræver det, at du erkender, at dét der har virket indtil nu, højst sandsynligt ikke kommer til at virke fremadrettet. Derfor er det tid til at blive (endnu) klogere på dig selv og at sætte et udviklingsmål i din rolle som leder, så du kan lede dit hold til næste niveau.

Og nej, det kan ikke vente til den dag, der er to torsdage om ugen…

Som jeg skrev i min sidste artikel er ”travlhed” næsten blevet en gyldig undskyldning for ikke at bruge tid på det vigtige (herunder udvikling). Men – igen – det er og bliver en undskyldning. Årsagen til, at vi som ledere så alligevel vælger travlhed fremfor at bruge tiden på det vigtige er, at vi også bare er mennesker.

Det er nemmere at have travlt med en masse opgaver, møder og projekter, som ligger indenfor vores komfortzone, end det er at tage fat i det omfattende projekt, den nye opgave, den svære samtale, det konfliktpotente møde, den personlige udvikling, som alle er aktiviteter, der ligger udenfor vores komfortzone. Det er nemmere at have travlt med en masse ”ka-li”-aktiviteter, end det er at lære nyt og udvikle os. Og på mystisk vis er der altid tid til ”ka-li”-aktiviteter!

Når jeg påstår, at vi som ledere har travlt med afvikling, hvis vi ikke løbende skaber tid og rum for udvikling, er det fordi, jeg har tænkt tanken til ende; Hvad er konsekvensen ved ikke at prioritere udvikling af min rolle som leder?
Det er, at jeg bliver ved med at gøre tingene, som jeg plejer.
Hvad er konsekvensen af det? At jeg maksimalt vil få de samme resultater, som jeg plejer. Hvad er konsekvensen af det? At jeg ikke skaber de ”endnu bedre resultater” i år, som jeg har committet mig til? Hvad er konsekvensen af det? At jeg ikke lykkes i jobbet. Hvad er konsekvensen af det? At jeg har dårligere forudsætninger for at søge det job, jeg drømmer om. Hvad er konsekvensen af det?og sådan bliver du ved, indtil motivationen for og modet til bevidst at vælge udvikling er større end frygten for at bevæge dig ud af komfortzonen.

Ligesom vi alle har en komfortzone, har vi også alle en dis-komfortzone – uanset hvor mange uddannelser og store titler, der står på visitkortet. Det er bare forskelligt, hvad der tricker os hver især. Jo længere tid der går imellem, at vi udfordrer os selv eller lader os udfordre af andre, jo sværere bliver det at forlade komfortzonen til fordel for dis-komfortzonen, også kaldet udviklingszonen.

For at være et skridt foran som leder, er der kun én vej frem – og den ligger i udviklingszonen. For udvikler du dig ikke løbende, er du løbende i gang med afvikling; Uden ny læring og udvikling ender du med at blive irrelevant. Uden inspiration og nye tanker mister du kreativiteten og fleksibiliteten i forhold til daglige udfordringer. Uden daglige selverkendelser mister du rummeligheden for dine kolleger og ydmygheden for opgaven. På den måde gør du din lederrolle meget sværere end nødvendig.

Skab plads til din egen udvikling og sæt dig selv op til succes i stedet for. At sætte dig selv op til succes som leder kræver ”blot”, at du er villig til ”at gøre det ukomfortable komfortabelt”. En simpel, men ikke nødvendigvis nem, opskrift. Når du bevidst vælger at træne i udviklingszonen dagligt, får du til gengæld den værdifulde sidegevinst, at det bliver meget nemmere at facilitere udvikling for dine medarbejdere. Både enkeltvis og samlet.

Afvikling kommer af sig selv. Udvikling kræver en proaktiv handling. Og før alle proaktive handlinger ligger en beslutning. Hvad er din?

Er det tid til udvikling?
Eller har du for travlt…?

__________________________________________________________________

Et par tips til handlinger til dig, der har besluttet, at det er tid til udvikling:

  • Stå en time tidligere op end du plejer og starte hverdagen i stilhed og tænke nogle af dine tanker til ende.
  • Gå en lang tur i skoven/ved vandet i weekenden alene med din notesbog under armen – og beskriv din vision og dit næste niveau som leder.
  • Partner op med en leder-kollega, så I ugentlig kan sparre omkring jeres succeser og udfordringer i lederrollen.
  • Deltag på workshoppen Tid til Ledelse NU!
  • Book et udviklingsforløb med en ledercoach, du har tillid til.

Det er ikke svært at komme i gang. Vælg blot én eller flere eller alle aktiviteter nævnt ovenfor – og du er godt i gang.

ledelse

Som leder har du virkeligt travlt – så travlt, at du ikke har tid til ledelse!?

By Blogindlæg

Som leder har du travlt. Faktisk har du så travlt, at du efterhånden småløber fra møde til møde og måske endda ikke er helt så forberedt, som du kunne ønske dig. Du har faktisk så travlt, at du i meget lang tid har brugt en hel del mere end 40 timer om ugen på jobbet. Trods det, har du så travlt, at du er begyndt at aflyse 1-1 møderne med dine folk og sende mails på alle tider af døgnet…  

Da din primære opgave som leder er at skabe resultater gennem og sammen med andre mennesker, er ovenstående lederstil naturligvis en ”ommer”.  En god leder viser med sin ledelse, at ”med mennesker er langsomt hurtigt”.

Som leder har du travlt. Selvfølgelig har du det. Derfor er det afgørende vigtigt, at du formår at være en god rollemodel for effektiv adfærd. At være en god rollemodel for effektiv adfærd betyder, at du har travlt med de opgaver, møder og projekter, der giver de resultater, som du på holdets vegne har sagt ja til at levere. Og at du som leder har travlt med at bruge din tid og energi dér, hvor du gør den største forskel. Dér hvor du måske er den eneste, der kan udføre præcis denne opgave (som f.eks. at holde regelmæssige møder med dine medarbejdere, så du ved, hvordan du bedst supporterer dem hver især i at udfolde sit potentiale). Alt andet kan uddelegeres.

Ovenstående er ikke rocket science. Og alligevel er vi så mange ledere, der med jævne eller ujævne mellemrum falder i fælden, hvor vi har så travlt, at vi mister nærværet med både os selv, vores nærmeste og vores medarbejdere.

Hvorfor? Fordi vi er mennesker. Og som mennesker finder vi på hvad som helst for med god samvittighed at kunne blive i vores komfortzone. Vi finder på alle mulige spændende projekter eller opgaver for ikke at have tid til at øve os i dét, vi synes, er svært (f.eks. 1-1 samtaler med medarbejderne, at tale i større forsamlinger, at være helt skarp til at forventningsafstemme, etc.). ”At have for travlt” er efterhånden blevet en gyldig undskyldning for ikke at bruge tiden rigtigt. Men det er og bliver en undskyldning – som forhindrer god ledelse.

Som ambitiøs leder er du afhængig af, at alle dine medarbejdere performer og minimum leverer de forventede resultater. Derfor er dine primære opgaver som leder at se potentialet, at committe til og kommunikere ambitiøse mål samt at give den fornødne individuelle og fælles ledelsessupport til holdet hele vejen i mål. Det betyder, at dine primære roller som leder er at være:

  • Studerende (nysgerrig når der er noget, du ikke forstår)
  • Instruktør (give specifik instruktion, når det er nødvendigt)
  • Coach/Mentor (se potentialet og give ledelsesmæssig support)
  • Facilitator (træd i baggrunden og faciliter optimalt samarbejde for holdet)
  • Strateg (involver, skab visionen, commit til ambitiøse mål)

Der er – helt bevidst – ikke en rolle, der hedder Udførende; at skabe resultaterne selv. Når det er sagt, er jeg med på, at det selvfølgelig afhænger af, hvor stort et ansvar og hvor mange medarbejdere du har.

Selv den mest geniale strategi er værdiløs, hvis du som leder ikke formår at eksekvere den gennem dine folk. De første fire roller handler netop om eksekvering. At du kender dine folk så godt, at du præcist ved, hvordan du supportere den enkelte til succes, til at udfolde sit potentiale.

Det kræver nærvær. I første omgang nærvær med dig selv, så du ved, hvad du står for som leder. Dernæst nærvær med din chef/bestyrelsesformand, så du ved, at du har den fornødne support til at skabe ekstraordinære resultater. Og sidst men ikke mindst kræver det nærvær med dine medarbejdere, så de tør at gå efter potentialet og føler sig trygge ved, at du er der for dem og tager et medansvar for deres succes.

Langsomt er det rette tempo for nærvær. I nærværet skabes tillid. Og kun med tillid kan potentialet udfoldes og synergien skabes. Så sæt tempoet ned!

Nemmere sagt end gjort? Ja. Men hvad er alternativet? Alternativet er, at du fortsætter med 200 km mod muren. Muren af dårlig søvn, dårligt helbred, ineffektiv energi, dårlige relationer, ineffektive møder, dårlige vaner, ineffektiv kommunikation, dårlige resultater…

Valget er dit.

At fortsætte med 200 km mod muren er der selvfølgelig ingen leder, der vil vælge bevidst. Så forbliv bevidst og beslut dig for at bruge din tid og din energi markant anderledes fra NU. Både du og dine medarbejdere fortjener bedre.

Alt, hvad du i dag er super god til, har krævet træning. Det samme gælder for at blive god til ledelse af mennesker. Så tag et lille skridt ud af komfortzonen lige nu. Erkend at der er noget i lederrollen, du føler dig usikker på. Det er både naturligt og menneskeligt. Sæt ord på hvad det er og beslut dig for at ”gå i træning”. Enten alene, med en lederkollega, med din HR partner eller med en executive coach.

”Som leder har jeg altid tid til ledelse!”

_________________________________________________________________

Hvis artiklen vinder genklang hos dig, vil jeg anbefale dig at tilmelde dig workshoppen Tid til Ledelse NU, hvor du både bliver endnu skarpere på den ærlige version af dig som leder, får skabt tid til ledelse nu og går hjem med en konkret handlingsplan for.

Leder

Som leder gør du en forskel – spørgsmålet er bare, om den er positiv…?

By Blogindlæg

Som ledere er vi sat i verden for at skabe resultater gennem og sammen med andre. Vi har på holdets vegne sagt ja til at levere endnu bedre resultater end sidste år. Og typisk med de samme eller færre ressourcer. Så den eneste måde at lykkes som leder er ved at gøre en positiv forskel. En positiv forskel forstået på den måde, at det rent faktisk gør en forskel, at holdet har en leder. Og at det er dig, der er den. Alternativet er, at dit bidrag har en negativ eller neutral indflydelse på holdets performance.

Den eneste måde du kan skabe (endnu) bedre resultater som leder er ved at have et ambitiøst mål, kende alle dine folk godt nok til at vide hvad der skal til for at de performer bedst samt mod til at facilitere at holdet arbejder kreativt sammen hele vejen frem mod målet. Nemt? Nej. Men muligt for alle visionære og modige ledere, der er villige til at bruge tiden på ledelse.

Dine medarbejdere har brug for en leder, der hviler i sig selv. Et menneske, der ved hvad du står for. En leder, der er tydelig med hvad du forventer af dem, både i forhold til performance, samarbejde og adfærd. De forventer en leder, der udstråler overblik og beslutningskompetence. Også når det er svært. De forventer en leder, der tør at være ambitiøs på holdets vegne. En leder, der går forrest i retning mod succes. De har brug for en leder, der tror på potentialet. Også på de dårlige dage. De har brug for en leder, der ser dem, som de er. Og tager et medansvar for, at de performer.

Kort og godt, dine medarbejdere har brug for en leder, der bruger tiden på ledelse.

Når du bruger tiden på ledelse, bruger du ikke tiden på ineffektive møder. Du bruger ikke tiden på opgaver, der godt nok haster, men ikke er vigtige. Du bruger heller ikke tiden på overspringshandlinger, der hjælper dig med at undgå eller udskyde dét, du synes, er svært. Du bruger ikke tiden på opgaver eller projekter, som du kunne have uddelegeret. Og du bruger hverken tiden på at dreje på løb-hurtigere- eller løb-længere-tid-på-jobbet-knappen.

Når du bruger tiden på ledelse, bruger du tiden på de tre ting, hvor dit bidrag er unikt; ”grow yourself”, ”grow your people”, ”grow your business”.

Hvis vi starter med den sidste, er det selvfølgelig afgørende, at du bruger tid på at udvikle en god strategi for virksomheden – eller din del af den – der sikrer, at I kan lykkes med at vækste og skabe de resultater, du har sagt ja til at levere. Men når alt kommer til alt, er selv den mest geniale strategi værdiløs, hvis du som leder ikke formår at eksekvere den. Altså hvis du som leder ikke formår at realisere strategien gennem dine folk.

Så hovedparten af din tid skal bruges på at kommunikere strategien og på at give dine folk tilstrækkelig ledelsesmæssig support, så de kan eksekvere den. Og for at kunne kommunikere strategien effektivt og kunne facilitere vækst for dine folk, skal du løbende bruge tid på at udvikle dig selv, så du hele tiden er et skridt foran.

Når du bruger tiden på ledelse, sætter du dig selv op til at gøre en positiv forskel. En positiv forskel, fordi du viser vejen som en god rollemodel for effektiv adfærd, Og fordi du tager et medansvar for, at holdet udfolder potentialet, så I sammen skaber bedst mulige resultater. Både på den korte og den lange bane.

Når du bruger for lidt tid på ledelse, overlader du succesen til tilfældigheder. Og risikoen for at gøre en negativ eller neutral forskel som leder er stor.

Hvilken forskel gør du?

Hvis du allerede bruger hovedparten af arbejdstiden på ledelse – og har god balance mellem dit personlige, private og professionelle liv – er jeg sikker på, at resultaterne er derefter, og at du lever et ekstraordinært liv. Godt gået!

Hvis det ikke er tilfældet, er jeg sikker på, at du også har potentialet. Og er du villig til at starte med dig selv, kan du før du aner det også gøre en positiv forskel som leder.

Eksekvering af den geniale strategi er nemmere sagt end gjort, da det ofte kræver nogle helt andre kompetencer end de strategiske. Har du brug for en sparringspartner til løfte dig til dit næste niveau som leder, er du velkommen til at kontakte mig for en uforpligtende snak, hvor vi sammen finder ud af, om det giver mening at snakke videre eller ej.

Rie Dalsgaard, www.empowerpeople.dk

Komfortzonen

Som ledere går vi forrest – også i kampen mod komfortzonen

By Blogindlæg

Som ledere er vi både handlekraftige, beslutningsdygtige, målrettede, hårdtarbejdende, løsnings- og resultatorienterede. Derudover har vi typisk både en hel del teori og erfaring i bagagen. Trods de gode odds er der alligevel mange af os, der bliver ved med at finde på ”overspringshandlinger”, når vi skal sætte ambitiøse mål, udleve vores drømme eller skabe de ekstraordinære resultater, som vi inderst inde ved, at både vi, vores teams og organisationen kan skabe. Hvorfor? Fordi vi er mennesker. Fordi komfortzonen tager styringen, hvis ikke du styrer den.

En god leder bliver ofte beskrevet som karismatisk, klart kommunikerende, visionær, troværdig, tillidsskabende, helhedstænkende, kompetent og resultatskabende. I bund og grund som en god rollemodel for effektiv adfærd, både som menneske og som leder.

Dét der ikke er synligt for de fleste er, at en god leder både har mod og viljestyrke til at gøre det rigtige. Mod til at betræde ”ukendt land” – udenfor komfortzonen – dagligt. Mod til at se potentialet og tænke stort. Mod til at sætte ambitiøse mål. Mod til at gå forrest i forhold til udvikling, både den personlige og forretnings-udviklingen. Og viljestyrke til at tage de første skridt henimod ”det næste niveau”. Viljestyrke til at holde momentum i udviklingen. Viljestyrke til at blive ved med at fremdrifte, også når både den indre og ydre dialog skaber tvivl.

Det er de færreste ledere, der bevidst arbejder på kanten af komfortzonen dagligt. Også selvom vi godt ved, at det er dér, udvikling sker…

De fleste af os tænker de ambitiøse tanker og mærker længslen fra vores uudnyttede potentiale… og lader os så hurtigt distrahere af enten tvivl, frygt eller dovenskab. I stedet for at holde fast i de ambitiøse tanker og længslen efter at udfolde vores potentiale, skynder vi os at få travlt med noget andet. Vi bruger tiden på overspringshandlinger i forklædning som ”vigtige opgaver”. Resultatet er, at vi dræner os selv for energi og fastholder os selv (og ofte også vores organisation) på nuværende niveau. Og vi bilder os selv ind, at travlhed er en plausibel grund. For når vi har travlt (uanset med hvad), så har vi den officielle undskyldning for ikke at forfølge drømmen eller skabe de ekstraordinære resultater.

Hvorfor? Fordi vi er mennesker.

Et grundvilkår som menneske er, at vi har en hjerne, der er skabt til at passe på os. Den er konstant på vagt for at holde os udenfor fare. Konstant på vagt for at holde os indenfor komfortzonen. Som udgangspunkt er det godt! Udfordringen er, at hjernen ikke nuancerer faresignalerne nok og dermed bruger samme tilgang, uanset om der er reel fare på færde eller, om der er tale om ”tænkt” fare. Derudover er hjernen som udgangspunkt også doven. Eller måske nærmere energi-besparende. Og den ved, at mental udvikling kræver mindst lige så meget energi som fysisk træning, så ”bliv nu indenfor komfortzonen – og spar på energien!”

Et andet grundvilkår som menneske er, at vi har en komfortzone. En zone, hvor vi føler os komfortable og trygge. Og vi er ikke i tvivl, når vi i visse situationer eller relationer bevæger os på kanten af eller udenfor komfortzonen. For det mærkes ofte både fysisk og mentalt. Straks går komfort-kampen i gang. En heftig indre dialog starter… Formand-Frygt og Direktør-Doven ”tændes” og er på rekordtid klar til ”kamp”. På en god dag nøjes de med at sende Tester-Tvivl afsted… for ofte er det nok til at få os tilbage i komfortzonen. Hvor vi – i deres øjne – hører til.

Jeg har for nylig mødt alle tre…

I mange år har jeg vidst, at jeg burde arbejde mere ”on my business” og ikke kun ”in my business”. Jeg er passioneret for mennesker, udvikling og resultater. Jeg tror på, at god ledelse udfolder potentialet og er den korteste vej til eksponentielt gode resultater. Jeg elsker at skrive. Så den oplagte måde for mig at arbejde mere ”on my business” ville jo være at poste og publicere artikler, så ledere ved hvad jeg står for og dermed nemmere kan vurdere, om jeg er relevant for dem og/eller deres organisation.

Rationelt giver det mening. Og har gjort i mange år!

Irrationelt gav det ingen mening. Og mit indre øre hørte i mange år ikke andet end ”hvorfor skulle der være nogen, der gider læse det, du skriver?” fra Tester-Tvivl, ”det er livsfarligt – du bliver udstødt” fra Formand-Frygt og ”nu er du for træt til at skrive” fra Direktør-Doven. Så i stedet kastede jeg mig ud i ”overspringshandlinger” som flere uddannelser, certificeringer og kurser som var ”vigtige”, før jeg officielt kunne mene noget… Og ”overspringshandlinger” som flere ”spændende” projekter (tarmskylnings-, drone- og tele-projekter, bare for at nævne nogen), der kunne optage min tid og bruge min energi. Så den officielle undskyld for ikke at gøre ”det rigtige” var i hus…

Indtil for ½ år siden, hvor jeg besluttede mig for at gøre noget andet – og tage mig selv, min forretning og mine drømme alvorligt (igen). Og at være villig til at gøre noget af det, der skal til for, at jeg løfter mig selv og min forretning til næste niveau.

Jeg vandt komfort-kampen og debuterede med mit første post her på Linked-In for et par måneder siden. Og jeg overlevede…

3 kompetencer, vi som ledere skal mestre, når vi vil vinde komfort-kampen og giv os selv chancen for at skabe helt nye resultater:

  • at swipe Tester-Tvivl af banen inden han overhovedet får åbnet munden. Ingen taletid til ham. I stedet holdes fokus på det ambitiøse mål, som giver sommerfugle i maven.
  • at holde Formand-Frygt i hånden og vise ham, at der ikke er livsfare. At det er ok, at du bevæger dig udenfor komfortzonen. Og forsikre ham om, at du kun tager nogle små skridt derud (i starten).
  • at hive Direktør-Doven op ad sofaen med en kompromisløs beslutning om, at du vil skabe nye resultater. Og holde ham på benene ved dagligt at tage et lille skridt i den nye retning. Ved at bevise med handlinger, at du mener det.

Realisering af drømme og resultater på et nyt niveau starter med en beslutning. Og fuldføres af mod til at gå forrest gennem de faser, hvor det føles utrygt, akavet og svært samt af viljestyrke til at tage et skridt af gangen – og blive ved til målet og det næste niveau er nået.

Personlig transformation som leder

Som ledere skal vi være fagligt dygtige – og vores fag er ledelse

By Blogindlæg

Vi bliver typisk forfremmet til leder, fordi vi er fagligt dygtige specialister. Fordi vi som individ er lykkes med selv at levere gode resultater. Fundamentet for også at blive en virkelig dygtig leder er, at vi gennemgår en personlig transformation som leder, som gør, at vi tager ledelse seriøst. En transformation hvor vi udvikler os fra at være ”udnævnt til chef” til at være ”tilvalgt som leder”.

Klassiske forfremmelser kunne være; Den effektive sælger bliver tilbudt jobbet som salgschef. Den præcise ingeniør bliver tilbudt jobbet som gruppeleder. Den skarpe redaktør bliver tilbudt jobbet som teamleder. Den forretningsorienteret HR-medarbejder bliver tilbudt jobbet som HR-chef. Den dygtige controller bliver tilbudt jobbet som regnskabschef. Den kreative marketingmedarbejder bliver tilbudt jobbet som marketingchef. Og så videre…

Stort skulderklap! Vi bliver stolte og takker selvfølgelig ja til jobbet. For manges vedkommende dog uden reelt at vide, hvad vi har sagt ja til og hvilken personlig transformation som leder, der er brug for… Nogle nyudnævnte chefer er heldige og bliver sendt på kursus i ledelse indenfor de første par år i stillingen. Mange bliver blot kastet ud i den nye rolle uden nærmere introduktion eller instruktion om, hvad du skal og ikke skal i din nye rolle.

Ny rolle – nu med personaleansvar
Med chef-titlen og den personlige transformation som leder følger højere forventninger, større ansvar og flere beføjelser. Hvad der ofte ikke følger med er hjælp til den enorme transformation, det er at gå fra at være virkelig god specialist og nyudnævnt chef til virkelig god leder.

At kunne udfolde andres potentiale, både individer og teams, kræver mange nye færdigheder og fokusområder. Det kræver, at du tydeligt kommunikerer retningen, at du hyrer og fyrer de rigtige folk, at du skaber trygge rammer for udvikling, og at du er god rollemodel for effektiv adfærd.

Forfremmelsen har givet dig titlen ”chef”. Men titlen ”leder” er der ingen, der kan forære dig eller forfremme dig til. Ledere har følgere. At skabe følgere kræver, at du bedriver ledelse, at du ved, hvad du står for og har modet til at kommunikere det. Det kræver en bevidst beslutning om at ville løfte dig selv til dit næste niveau og villighed til at træne udenfor din komfortzone dagligt.

Indtil nu er det ikke lykkedes mig at finde en leder, som proaktivt er blevet hjulpet til at gennemgå den store personlige transformation, det kræver at gå fra at være en dygtig specialist til en dygtig leder. Business casen er ellers åbenlys…

Som leder er din vigtigste opgave at lede. At skabe resultater gennem og sammen med andre. Så reelt set skal du stoppe med at lave mange af de opgaver, du indtil nu har fået point for at lave. Altså de opgaver, du er dygtig til – og som gav dig forfremmelsen. Du skal sætte din ”specialist værktøjskasse” fra dig. I stedet for skal du nu bruge hovedparten af din tid på et nyt fag, nemlig ”ledelse”, hvor du er uerfaren og hvor din værktøjskasse måske er temmelig tom…

Fra stolthed til stakåndet…
Så fra stolthed over forfremmelsen falder følelsen drastisk til minimum usikkerhed. Men som menneske er du handlekraftig, så du gør dit bedste. I en periode… På et tidspunkt når du har været udsat for en del situationer, hvor du ikke føler dig dygtig, begynder du naturligt at bruge tid på noget andet. Det mest naturlige er at søge tilbage til de opgaver, hvor du ved, at du er dygtigere end gennemsnittet; Specialist-opgaverne. Og i stedet for at lede dine medarbejdere, begynder du at ”micro-manage” dem. For du ved jo, hvad der virker… Det var jo trods alt dig, der blev forfremmet, så du må vide et og andet. Inden du får set dig om, har du – bevidst eller ubevidst – tiltrukket så mange at de ”forkerte opgaver”, at du overfor dig selv og omverdenen retfærdiggør sætningen ”jeg har ikke tid til ledelse”…

Det er jo selvfølgelig helt skævt, når den primære opgave som leder er at lede dine medarbejdere, så de som individer og teams udfolder potentialet og I sammen skaber maksimale resultater.

Vejen til at lykkes som leder
Jeg tror ovennævnte er den kædereaktion, der sker, når vi som ledere ikke har en god rollemodel, vi kan kopiere god leder-adfærd fra. Og ikke bliver hjulpet til at gennemgå den personlige transformation, det kræver at gå fra at være en dygtig specialist og udnævnt chef til at være en dygtig leder.

I min verden bruger en dygtig leder tiden på tre ting;

  • Udfolde sit eget potentiale (grow yourself)
  • Udfolde potentialet i sine medarbejdere (grow your people)
  • Udfolde potentialet i sin organisation (grow your business)

At få en ny værktøjskasse med nye værktøjer i dit nye fag er en hjælp. Specielt hvis din organisation også stiller rammerne for træning af og sparring omkring de nye værktøjer til rådighed.

Men du bliver først virkelig dygtig, når du bevidst gennemgår en personlig transformation som leder og arbejder med at strømline dine tanker, følelser og handlinger til dit nye fag; God ledelse.

Og det gælder også dig, der har været ”praktiserende chef” i mange år!

Personlig udvikling som leder

Personlig udvikling som leder er en forudsætning for forretningsudvikling

By Blogindlæg

Hvis ikke du har modet og tager dig tid til personlig udvikling som leder, ender du med at blive det usynlige glasloft, der er den reelle årsag til, at du og dit hold ikke når de højder, I kunne. Det er dit ansvar at gå forrest og vise vejen – også når det gælder personlig udvikling – så når du ønsker, at din forretning skal udvikle sig og skabe andre resultater end i dag, skal du være den, der tager de første skridt.

I industrisamfundet blev de fleste medarbejdere ansat til at bruge hænderne. I dag bliver de fleste medarbejdere hyret og betalt for at bruge deres ’menneske-hjerne’ til at tænke, planlægge, beslutte, skabe relationer og være kreative. I industrisamfundet var udviklingen lineær: hvis du ville producere det dobbelte, skulle du i store træk ansætte dobbelt så mange. I vidensamfundet er udviklingen eksponentiel, eller rettere – der er potentiale til, at udviklingen kan være det – hvis du som leder er klar til at gå forrest. Også når det gælder personlig udvikling som leder, hvor du skal vise vejen i forhold til at arbejde effektivt og dagligt bestræbe dig på at udvide din komfortzone. For det kræver det, når du, dit team, din organisation skal udfolde potentialet og skabe markant bedre resultater med de samme eller færre ressourcer.

Det kræver mod at sætte ambitiøse mål – og når de er sat, kræver det endnu mere mod at arbejde udenfor komfortzonen dagligt. For udvikling ligger udenfor komfortzonen – både din udvikling og forretningens.

Jeg har efterhånden mødt en hel del ledere, som fortæller, at ”de har ikke tid til ledelse” og at de ikke har tid ”at udvikle sig som ledere”. Ikke nok med, at de tænker det, så de siger det også højt – og gerne til andre ledere, så de kan få det accepterende samtykke: ”det er ok – jeg har det på samme måde”. Derudover viser disse ledere også gerne tydeligt til medarbejderne, at de har meget travlt ved nærmest at småløbe fra møde til møde – eller aflyse møder – med et hektisk (og skræmmende) udtryk i både ansigt og kropssprog. De møder tidligt, går sent og arbejder om aftenen… Set udefra virker det som om, at disse ledere kun har to ledelses-knapper at skrue på: ’løb-hurtigere-knappen’ og ’arbejd-flere-timer-knappen’.

Jeg er overbevist om, at lederne inderst inde godt ved, at det ikke er en holdbar vej. Men det er indenfor komfortzonen – og konsekvenserne har ikke været store nok endnu. Derfor fortsætter de ud af dette spor… og det gør de, indtil omkostningerne (på helbred, for familien, andre relationer, resultaterne, etc.) overstiger frygten for at bevæge ud af komfortzonen…

MED MINDRE de proaktivt sætter sig et mere ambitiøst mål og vælger at have modet til at fokusere på personlig udvikling som leder. En rejse med en destination, hvor du både lykkes personligt, privat og professionelt.

En effektiv leder maksimerer resultaterne med de ressourcer, han/hun har til rådighed. Min erfaring er, at den korteste vej starter med, at du sætter et så ambitiøst mål, at ændret adfærd både er relevant og nødvendigt. Hvis du tror, du kan nå målet ved blot at dreje lidt ekstra på ”løb-hurtigere-knappen” og ”arbejd-flere-timer-knappen”, er målet ikke ambitiøst nok. Når du i hjertet har sat det ambitiøse mål, er din primære opgave at være rollemodel for såvel:

  • Faglighed på arbejdspladsen (din faglighed som leder er ledelse)
  • Sundheden på arbejdspladsen (fysisk og mental) og
  • Kulturen på arbejdspladsen (effektiv adfærd, individuelt og i teams)

Som leder er det afgørende, at du bevidst arbejder med ”dit næste niveau” i din rolle som leder. Det er en forudsætning for, at du kan gå forrest og lede dit hold, din organisation til næste niveau.

Det hele starter med en beslutning. En beslutning om at ”løb-hurtigere” og ”arbejd-mere” ikke er godt nok længere. Som du sikkert ved, starter al forandring med en beslutning. En beslutning i både hjerne og hjerte. Ellers ingen forandring. Hvorfor ikke beslutte dig lige nu? Beslutte dig for at du vil løfte dig selv og dit team til næste niveau. Beslutte dig for at du har modet til at tage det første skridt. Og derefter blot et lille skridt hver dag. Dén beslutning kan du tage lige nu.

Handlingen der bekræfter, at du mener det, er at du lige nu finder kalenderen frem og booker det første møde med eksperten. Eksperten i dit liv og din forretning. Og nej, det er ikke mig (selvom jeg selvfølgelig gerne hjælper dig til et par genveje til dit næste niveau). Nej, eksperten i dit liv – det er dig!  Book minimum 2 timer… til fordybelse og selvreflektion. Første skridt på ”rejsen til næste niveau” starter med en konsultation – og måske en alvorlig/opløftende snak – med dig selv.

Jo før du kommer i gang, jo tættere er du på målet!