Category

Blogindlæg

Personlig transformation som leder

Som ledere skal vi være fagligt dygtige – og vores fag er ledelse

By Blogindlæg

Vi bliver typisk forfremmet til leder, fordi vi er fagligt dygtige specialister. Fordi vi som individ er lykkes med selv at levere gode resultater. Fundamentet for også at blive en virkelig dygtig leder er, at vi gennemgår en personlig transformation som leder, som gør, at vi tager ledelse seriøst. En transformation hvor vi udvikler os fra at være ”udnævnt til chef” til at være ”tilvalgt som leder”.

Klassiske forfremmelser kunne være; Den effektive sælger bliver tilbudt jobbet som salgschef. Den præcise ingeniør bliver tilbudt jobbet som gruppeleder. Den skarpe redaktør bliver tilbudt jobbet som teamleder. Den forretningsorienteret HR-medarbejder bliver tilbudt jobbet som HR-chef. Den dygtige controller bliver tilbudt jobbet som regnskabschef. Den kreative marketingmedarbejder bliver tilbudt jobbet som marketingchef. Og så videre…

Stort skulderklap! Vi bliver stolte og takker selvfølgelig ja til jobbet. For manges vedkommende dog uden reelt at vide, hvad vi har sagt ja til og hvilken personlig transformation som leder, der er brug for… Nogle nyudnævnte chefer er heldige og bliver sendt på kursus i ledelse indenfor de første par år i stillingen. Mange bliver blot kastet ud i den nye rolle uden nærmere introduktion eller instruktion om, hvad du skal og ikke skal i din nye rolle.

Ny rolle – nu med personaleansvar
Med chef-titlen og den personlige transformation som leder følger højere forventninger, større ansvar og flere beføjelser. Hvad der ofte ikke følger med er hjælp til den enorme transformation, det er at gå fra at være virkelig god specialist og nyudnævnt chef til virkelig god leder.

At kunne udfolde andres potentiale, både individer og teams, kræver mange nye færdigheder og fokusområder. Det kræver, at du tydeligt kommunikerer retningen, at du hyrer og fyrer de rigtige folk, at du skaber trygge rammer for udvikling, og at du er god rollemodel for effektiv adfærd.

Forfremmelsen har givet dig titlen ”chef”. Men titlen ”leder” er der ingen, der kan forære dig eller forfremme dig til. Ledere har følgere. At skabe følgere kræver, at du bedriver ledelse, at du ved, hvad du står for og har modet til at kommunikere det. Det kræver en bevidst beslutning om at ville løfte dig selv til dit næste niveau og villighed til at træne udenfor din komfortzone dagligt.

Indtil nu er det ikke lykkedes mig at finde en leder, som proaktivt er blevet hjulpet til at gennemgå den store personlige transformation, det kræver at gå fra at være en dygtig specialist til en dygtig leder. Business casen er ellers åbenlys…

Som leder er din vigtigste opgave at lede. At skabe resultater gennem og sammen med andre. Så reelt set skal du stoppe med at lave mange af de opgaver, du indtil nu har fået point for at lave. Altså de opgaver, du er dygtig til – og som gav dig forfremmelsen. Du skal sætte din ”specialist værktøjskasse” fra dig. I stedet for skal du nu bruge hovedparten af din tid på et nyt fag, nemlig ”ledelse”, hvor du er uerfaren og hvor din værktøjskasse måske er temmelig tom…

Fra stolthed til stakåndet…
Så fra stolthed over forfremmelsen falder følelsen drastisk til minimum usikkerhed. Men som menneske er du handlekraftig, så du gør dit bedste. I en periode… På et tidspunkt når du har været udsat for en del situationer, hvor du ikke føler dig dygtig, begynder du naturligt at bruge tid på noget andet. Det mest naturlige er at søge tilbage til de opgaver, hvor du ved, at du er dygtigere end gennemsnittet; Specialist-opgaverne. Og i stedet for at lede dine medarbejdere, begynder du at ”micro-manage” dem. For du ved jo, hvad der virker… Det var jo trods alt dig, der blev forfremmet, så du må vide et og andet. Inden du får set dig om, har du – bevidst eller ubevidst – tiltrukket så mange at de ”forkerte opgaver”, at du overfor dig selv og omverdenen retfærdiggør sætningen ”jeg har ikke tid til ledelse”…

Det er jo selvfølgelig helt skævt, når den primære opgave som leder er at lede dine medarbejdere, så de som individer og teams udfolder potentialet og I sammen skaber maksimale resultater.

Vejen til at lykkes som leder
Jeg tror ovennævnte er den kædereaktion, der sker, når vi som ledere ikke har en god rollemodel, vi kan kopiere god leder-adfærd fra. Og ikke bliver hjulpet til at gennemgå den personlige transformation, det kræver at gå fra at være en dygtig specialist og udnævnt chef til at være en dygtig leder.

I min verden bruger en dygtig leder tiden på tre ting;

  • Udfolde sit eget potentiale (grow yourself)
  • Udfolde potentialet i sine medarbejdere (grow your people)
  • Udfolde potentialet i sin organisation (grow your business)

At få en ny værktøjskasse med nye værktøjer i dit nye fag er en hjælp. Specielt hvis din organisation også stiller rammerne for træning af og sparring omkring de nye værktøjer til rådighed.

Men du bliver først virkelig dygtig, når du bevidst gennemgår en personlig transformation som leder og arbejder med at strømline dine tanker, følelser og handlinger til dit nye fag; God ledelse.

Og det gælder også dig, der har været ”praktiserende chef” i mange år!

Personlig udvikling som leder

Personlig udvikling som leder er en forudsætning for forretningsudvikling

By Blogindlæg

Hvis ikke du har modet og tager dig tid til personlig udvikling som leder, ender du med at blive det usynlige glasloft, der er den reelle årsag til, at du og dit hold ikke når de højder, I kunne. Det er dit ansvar at gå forrest og vise vejen – også når det gælder personlig udvikling – så når du ønsker, at din forretning skal udvikle sig og skabe andre resultater end i dag, skal du være den, der tager de første skridt.

I industrisamfundet blev de fleste medarbejdere ansat til at bruge hænderne. I dag bliver de fleste medarbejdere hyret og betalt for at bruge deres ’menneske-hjerne’ til at tænke, planlægge, beslutte, skabe relationer og være kreative. I industrisamfundet var udviklingen lineær: hvis du ville producere det dobbelte, skulle du i store træk ansætte dobbelt så mange. I vidensamfundet er udviklingen eksponentiel, eller rettere – der er potentiale til, at udviklingen kan være det – hvis du som leder er klar til at gå forrest. Også når det gælder personlig udvikling som leder, hvor du skal vise vejen i forhold til at arbejde effektivt og dagligt bestræbe dig på at udvide din komfortzone. For det kræver det, når du, dit team, din organisation skal udfolde potentialet og skabe markant bedre resultater med de samme eller færre ressourcer.

Det kræver mod at sætte ambitiøse mål – og når de er sat, kræver det endnu mere mod at arbejde udenfor komfortzonen dagligt. For udvikling ligger udenfor komfortzonen – både din udvikling og forretningens.

Jeg har efterhånden mødt en hel del ledere, som fortæller, at ”de har ikke tid til ledelse” og at de ikke har tid ”at udvikle sig som ledere”. Ikke nok med, at de tænker det, så de siger det også højt – og gerne til andre ledere, så de kan få det accepterende samtykke: ”det er ok – jeg har det på samme måde”. Derudover viser disse ledere også gerne tydeligt til medarbejderne, at de har meget travlt ved nærmest at småløbe fra møde til møde – eller aflyse møder – med et hektisk (og skræmmende) udtryk i både ansigt og kropssprog. De møder tidligt, går sent og arbejder om aftenen… Set udefra virker det som om, at disse ledere kun har to ledelses-knapper at skrue på: ’løb-hurtigere-knappen’ og ’arbejd-flere-timer-knappen’.

Jeg er overbevist om, at lederne inderst inde godt ved, at det ikke er en holdbar vej. Men det er indenfor komfortzonen – og konsekvenserne har ikke været store nok endnu. Derfor fortsætter de ud af dette spor… og det gør de, indtil omkostningerne (på helbred, for familien, andre relationer, resultaterne, etc.) overstiger frygten for at bevæge ud af komfortzonen…

MED MINDRE de proaktivt sætter sig et mere ambitiøst mål og vælger at have modet til at fokusere på personlig udvikling som leder. En rejse med en destination, hvor du både lykkes personligt, privat og professionelt.

En effektiv leder maksimerer resultaterne med de ressourcer, han/hun har til rådighed. Min erfaring er, at den korteste vej starter med, at du sætter et så ambitiøst mål, at ændret adfærd både er relevant og nødvendigt. Hvis du tror, du kan nå målet ved blot at dreje lidt ekstra på ”løb-hurtigere-knappen” og ”arbejd-flere-timer-knappen”, er målet ikke ambitiøst nok. Når du i hjertet har sat det ambitiøse mål, er din primære opgave at være rollemodel for såvel:

  • Faglighed på arbejdspladsen (din faglighed som leder er ledelse)
  • Sundheden på arbejdspladsen (fysisk og mental) og
  • Kulturen på arbejdspladsen (effektiv adfærd, individuelt og i teams)

Som leder er det afgørende, at du bevidst arbejder med ”dit næste niveau” i din rolle som leder. Det er en forudsætning for, at du kan gå forrest og lede dit hold, din organisation til næste niveau.

Det hele starter med en beslutning. En beslutning om at ”løb-hurtigere” og ”arbejd-mere” ikke er godt nok længere. Som du sikkert ved, starter al forandring med en beslutning. En beslutning i både hjerne og hjerte. Ellers ingen forandring. Hvorfor ikke beslutte dig lige nu? Beslutte dig for at du vil løfte dig selv og dit team til næste niveau. Beslutte dig for at du har modet til at tage det første skridt. Og derefter blot et lille skridt hver dag. Dén beslutning kan du tage lige nu.

Handlingen der bekræfter, at du mener det, er at du lige nu finder kalenderen frem og booker det første møde med eksperten. Eksperten i dit liv og din forretning. Og nej, det er ikke mig (selvom jeg selvfølgelig gerne hjælper dig til et par genveje til dit næste niveau). Nej, eksperten i dit liv – det er dig!  Book minimum 2 timer… til fordybelse og selvreflektion. Første skridt på ”rejsen til næste niveau” starter med en konsultation – og måske en alvorlig/opløftende snak – med dig selv.

Jo før du kommer i gang, jo tættere er du på målet!